Employment Legislation Changes to Look Out for in 2019
December 20, 2018
0

Please read the translation in Finnish at the end of the article.

The needs of the changing and ageing society, as well as the possibilities and challenges related to the new ways of working have during the past year led to lively discussions regarding the need for amendments to labour law. Such needs and the amendments suggested both by the Government and labour market parties have again caused concern and turbulence amongst both employers and employees. Despite the turbulence and as a consequence of the discussions, major changes to employment law have been proposed during the current year. Some of the changes will enter into force as soon as next year, while the materialisation of others still remains uncertain. Check below for the upcoming changes in 2019 and update yourself on the status of the other topics discussed within the Finnish employment legislation.

Amendments to the Annual Holidays Act Entering into Force on 1 April 2019

The Finnish Government has proposed the Annual Holiday Act to be amended in order to make it compliant with the Working Time Directive 2003/88/EC and the rulings of the Court of Justice of the European Union (CJEU). The CJEU has ruled in several cases that an employee’s absence from work due to sickness or other similar health-related reason cannot reduce the employee’s entitlement to a paid annual leave for a minimum of four weeks. The proposed changes aim to ensure sufficient annual holiday for employees, regardless of their absence from work due to the said reasons, by implementing so-called extra days. These extra days are meant to complement the employees’ annual holiday in cases where the employee has not been able to accrue the minimum of 24 days of annual leave because of sickness or other health-related reasons. The proposed changes are planned to enter into force on 1 April 2019.

Agreement Reached on the Controversial Firing Bill

The Government and labour organisations have been fighting over the so-called firing bill, which purpose is to make it easier for small companies to dismiss their employees on individual grounds. Even though there has been a lot of talk about the firing “bill”, the question is actually not about a new piece of legislation, but small amendments to the Employment Contracts Act. On 5 November 2018, the tripartite group consisting of employer and employee unions and the Government finally reached an agreement on the details of the contentious changes. The objective behind the proposed changes is to encourage small companies to hire new employees. The proposed amendments would introduce an explicit mentioning of the right to take into account the number of personnel and the overall circumstances of the employer when considering whether grounds for a termination on reasons related to the employee exist. Otherwise, dismissing employees will not be made any easier; a proper and weighty reason will still be required.

In connection, the quarantine period pursuant to the Unemployment Security Act will be lowered from 90 to 60 days in situations where the employer has terminated an employee’s employment relationship on individual grounds. The law proposal has been approved by the Parliament and it is expected to enter into force on 1 July 2019.

New Working Hours Act Proposed to Enter into Force on 1 January 2020

The Finnish Government has given a proposal on the new Working Hours Act on 27 September 2018. The new Working Hours Act is expected to replace the current Working Hours Act from 1996 and update the regulation concerning working hours to meet the needs of today’s working life. One of the key elements in the proposed act involves increasing flexibility, which is done for instance by introducing a new working time arrangement for flexible working hours. This working time arrangement may be implemented by a contract between the employer and the employee in situations where at least half of the employee’s working time is such that the employee can decide where and when to work. In addition, the proposed act would extend the use of flexitime. Pursuant to the proposed act, the daily flexitime would be four hours instead of current three hours and the maximum accumulated working hours would be 60 hours at the end of a four-month monitoring period. Currently the accumulation may not exceed plus or minus 40 hours. In addition, the employer and the employee may increase flexibility by a statutory working hours bank which is applicable even if the employer is not bound by a collective agreement. Currently, the working hours bank can only be taken into use if so agreed in an applicable collective agreement.

The flexibility would also be increased by allowing the employer and the employees to agree on the regular working hours. In general, the regular working hours shall not exceed eight hours a day and 40 hours a week.  Pursuant to the proposed act, the employer and the individual employee could agree on a two-hour extension to the regular daily working hours. Thus, it would be possible to agree that the regular working hours is ten hours a day. However, the weekly working hours should not exceed 48 hours and the working hours should average out to 40 hours over four months. The proposal is now being handled by the Committee of the Parliament, after which it will go to the Parliament’s reading.

The Act on Co-operation Within Undertakings Under Discussion

On 5 November 2018, the Ministry of Economic Affairs and Employment of Finland published a report  regarding the functionality of the Act on Co-operation within Undertakings (“Co-operation Act”). The report revealed that the Co-operation Act is often considered an act for terminating employment regardless of its aim to promote dialogue between employers and employees. Major changes are suggested in order to make the Co-operation Act meet its purpose. These changes include for instance removing Chapter 8 concerning the co-operation procedure in reducing the use of personnel and moving it under the Employment Contracts Act. Based on the suggestions presented in the report, the provisions of this new chapter in the Employment Contracts Act would only be applied if the company employs ten employees at the minimum and the planned measures concern at least five employees. In addition, the report suggests extending the scope of the amended Co-operation Act to smaller companies; companies employing at least ten employees instead of twenty as at present would fall under its scope. The proposed amendments would also reduce bureaucracy and leave more space for the parties to agree on the timelines and formalities regarding the co-operation procedure. However, no government proposal on the amendments suggested in the report has been provided yet.

 

Translation in Finnish [1]

Mikä muuttuu työoikeudellisessa lainsäädännössä vuonna 2019?

Ikääntyvän ja muuttuvan väestön tarpeet sekä työnteon uudet muodot ovat kuluneen vuoden aikana nostaneet vilkkaaseen keskusteluun työlainsäädännön tarpeelliset muutokset. Erilaiset tarpeet ja sekä hallituksen että työmarkkinaosapuolten ehdottamat muutokset ovat aiheuttaneet huolta ja liikehdintää työpaikoilla. Liikehdinnästä huolimatta ja erityisesti käytyjen keskustelujen lopputuloksena on työlainsäädäntöön ehdotettu monia muutoksia. Osa muutoksista tulee voimaan ensi vuonna, kun taas joidenkin toteutuminen on vielä epävarmaa. Olemme koonneet alle vuonna 2019 voimaan tulevia muutoksia sekä vilkkaan keskustelun alla olleita hankkeita, jotka toteutuvat luultavasti myöhemmin.

Muutoksia vuosilomalakiin 1.4.2019

Vuosilomalakiin on ehdotettu muutoksia EU-tuomioistuimen antamien vuosilomadirektiiviä koskevien ratkaisujen vuoksi. EU-tuomioistuimen ratkaisukäytännön mukaan työntekijällä on oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan, vaikka sairaudesta tai vastaavasta syystä johtuvasta poissaolosta huolimatta vuosilomaa ei olisi kertynyt riittävää määrää. Vuosilomalakiin ehdotetuilla muutoksilla pyritään turvaamaan vuosiloma myös sairauden vuoksi poissa olleille työntekijöille lisäämällä lakiin vuosilomaa täydentävät lisäpäivät. Lisäpäivien on tarkoitus täydentää työntekijän vuosilomaa sellaisessa tilanteessa, jossa vuosilomaa ei ole kertynyt 24:ää päivää sairauden tai vastaavan syyn vuoksi.

Lain on tarkoitus tulla voimaan 1. huhtikuuta 2019.

Kiistelty irtisanomislaki eteenpäin

Työmarkkinaosapuolet ja hallitus ovat kiistelleet niin sanotun irtisanomislain sisällöstä. Uuden, työsopimuslakiin lisättävän lainkohdan tarkoituksena on helpottaa irtisanomista henkilöperusteilla pienissä yrityksissä. Kolmikantatyöryhmä pääsi sopimukseen lainkohdan sisällöstä marraskuun alussa 2018. Muutoksen taustalla on pyrkimys kannustaa pieniä yrityksiä palkkaamaan uusia työntekijöitä. Ehdotettu muutos sisältäisi erityisen maininnan oikeudesta ottaa kokonaisarvioinnissa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan irtisanomissyyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa. Muilta osin työntekijän irtisanomista ei ole tehty helpommaksi; irtisanomisperusteen edellytetään edelleen olevan asiallinen ja painava.

Samassa yhteydessä työsuhteen päättymiseen liittyvää karenssiaikaa lyhennetään. Aiemman 90 päivän sijaan työntekijälle määrätään tulevaisuudessa 60 päivän karenssi tilanteessa, jossa työnantaja on päättänyt työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä.

Lakiesitys on hyväksytty eduskunnassa ja lain on tarkoitus tulla voimaan 1. heinäkuuta 2019.

Työaikalain kokonaisuudistus mahdollisesti voimaan 1.1.2020

Hallituksen esitys työaikalain kokonaisuudistuksesta on annettu eduskunnalle 27. syyskuuta 2018. Uuden lain on tarkoitus korvata aiempi, vuodelta 1996 oleva työaikalaki ja päivittää lainsäädäntö vastaamaan tämän päivän työelämän tarpeita. Yksi lain keskeisimpiä uudistuksia on mahdollisuus käyttää joustotyöaikaa. Joustotyöajasta voitaisiin sopia työntekijän ja työnantajan välillä silloin, kun vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voisi itsenäisesti päättää. Hallituksen esityksen mukaan myös työaikaliukumien päivittäistä enimmäispituutta ehdotetaan nostettavaksi kolmesta tunnista neljään ja nykyistä 40 tunnin enimmäiskertymää nostettaisiin 60:een neljän kuukauden tarkastelujakson aikana. Lisäksi työsuhteessa voitaisiin lisätä joustomahdollisuuksia sopimalla työaikapankin käytöstä. Nykyisin työaikapankin käyttö perustuu työehtosopimukseen.

Joustavuutta lisäisi myös työnantajan ja työntekijän mahdollisuus sopia nykyistä laajemmin säännöllisestä työajasta. Lähtökohtaisesti säännöllisen työajan tulee olla korkeintaan kahdeksan tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa. Työaikalain uudistuksessa esitetään, että työnantaja ja työntekijä voisivat sopia kahden tunnin pidennyksestä päivittäiseen työaikaan, eli olisi mahdollista sopia kymmenen tunnin työpäivistä säännöllisenä työaikana. Viikoittainen työaika ei kuitenkaan saisi nousta yli 48 tuntiin, ja säännöllisen työajan tulee tasoittua 40 tuntiin enintään neljän kuukauden aikana.

Hallituksen esitys eduskunnalle työaikalaiksi annettiin 27.9.2018.

Yhteistoimintalakiin suunnitellaan muutoksia

Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi 5.11.2018 selvityksen yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (YT-laki) toimivuudesta. Selvitys osoitti, että YT-laki ei toimi tavoitteidensa mukaisesti vuoropuhelua edistävänä, vaan se mielletään usein irtisanomislaiksi. YT-lakiin esitetäänkin tehtäväksi kokonaisuudistus. Suurimpina muutoksina ehdotetaan YT-lain työvoiman vähentämistä koskevan 8 luvun siirtämistä työsopimuslakiin. Selvityksessä esitetyn mukaisesti vähentämismenettelyn soveltamisalarajaa laskettaisiin koskemaan vähintään kymmenen työntekijän työpaikkoja, mutta kuitenkin vain silloin, kun vähentäminen koskee vähintään viittä työntekijää tietyn ajanjakson aikana. Esityksessä ehdotetaan lisäksi uuden vuoropuhelua koskevan lain ulottamista koskemaan nykyistä pienempiä yrityksiä. Nykyisen 20:n sijaan vähintään kymmenen ihmistä työllistävät yritykset olisivat uuden YT-lain soveltamisalan piirissä. Ehdotetut muutokset vähentäisivät byrokratiaa ja jättäisivät osapuolille enemmän mahdollisuuksia sopia YT-neuvotteluihin liittyvistä aikarajoista ja muodollisuuksista. Raportissa ehdotettuja muutoksia koskevaa hallituksen esitystä ei kuitenkaan ole vielä annettu.

 

Johanna Haltia-Tapio
Specialist Partner at Hannes Snellman

 

Susanna Hernberg
Associate at Hannes Snellman

 

Heidi Kärki
Senior Associate at Hannes Snellman

 

Jenni Malin
Associate Trainee at Hannes Snellman